Le contexte : trois QPC sur la procedure disciplinaire

Saisi de trois questions prioritaires de constitutionnalité (QPC), le Conseil constitutionnel devait se prononcer sur la conformité des articles L.1232-3 et suivants (licenciement pour motif personnel) et L.1332-2 (procédure disciplinaire) du Code du travail.

Les requérants soutenaient que ces textes méconnaissaient l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, selon lequel “tout homme est présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable”.
En d’autres termes, ils estimaient que le salarié devait bénéficier, au cours de l’entretien préalable, d’une garantie équivalente à celle reconnue à toute personne mise en cause dans une procédure répressive : le droit de se taire.

La reponse du Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel a rejeté cette analyse.
Il a rappelé que :

  • un licenciement ou une sanction disciplinaire ne constituent pas des punitions au sens constitutionnel,
  • ces mesures ne relèvent pas de l’exercice d’une puissance publique,
  • elles s’inscrivent dans une relation contractuelle de droit privé, ayant pour objet de tirer les conséquences, sur le contrat de travail, du comportement ou des manquements du salarié.

Autrement dit, la procédure disciplinaire ou de licenciement ne relève pas du droit pénal, et la présomption d’innocencene s’y applique pas dans les mêmes termes.

Une confirmation du droit existant

Les articles L.1232-3 et L.1332-2 du Code du travail ont donc été déclarés conformes à la Constitution.
Le Conseil constitutionnel confirme ainsi la logique du droit du travail : l’entretien préalable a pour objet d’échanger et recueillir les explications du salarié, mais il ne s’agit pas d’un interrogatoire.

L’employeur peut donc légitimement poser des questions ou demander des précisions, sans avoir à informer le salarié qu’il dispose d’un droit de se taire.

A retenir pour les employeurs et les salaries

  • L’entretien préalable n’est pas une procédure judiciaire mais une étape de dialogue avant toute décision.
  • Le salarié peut refuser de répondre, mais l’employeur n’a aucune obligation de l’en informer.
  • L’absence de réponse du salarié peut être prise en compte par l’employeur dans son appréciation des faits.