Le licenciement pour inaptitude totale est strictement encadré par le droit du travail. Il ne peut intervenir qu’après une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail et seulement si aucun reclassement n’est possible ou accepté.
L'employeur doit être particulièrement vigilant : une erreur dans la procédure peut entraîner une condamnation devant le conseil de prud’hommes.
Comment l’inaptitude totale est-elle déclarée ?
Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste, totalement ou partiellement.
L’inaptitude est prononcée après :
- au moins un examen médical,
- une étude du poste occupé,
- une analyse des conditions de travail dans l’entreprise.
L’avis d’inaptitude précise :
- si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non ;
- s’il existe des possibilités de maintien dans le poste ou de reclassement ;
- ou si tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.
Le médecin peut également mentionner expressément que tout reclassement est impossible. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement.
Quelles sont les obligations de l’employeur après un avis d’inaptitude ?
L’avis d’inaptitude ne permet pas un licenciement automatique. Des obligations préalables s"imposent à l'employeur.
Le délai d’un mois
À compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur dispose en principe d’un mois pour :
- reclasser le salarié,
- ou engager une procédure de licenciement.
Passé ce délai, si le contrat n’est ni rompu ni exécuté, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, mais le salarié est dispensé de reprendre son emploi.
L’obligation de reclassement
Sauf dispense expresse dans l’avis médical, l’employeur doit rechercher un reclassement adapté aux préconisations du médecin du travail.
Cette recherche doit être sérieuse, loyale et personnalisée. Elle peut impliquer :
- un aménagement de poste,
- une mutation,
- une transformation du poste,
- un reclassement dans une autre entité de l’entreprise ou du groupe situé en France.
Lorsque l’entreprise est dotée d’un CSE, celui-ci doit être consulté sur les propositions de reclassement.
Quand le licenciement pour inaptitude est-il possible ?
Le licenciement est possible uniquement si :
- aucun poste compatible avec les préconisations médicales ne peut être proposé malgré une recherche sérieuse ;
- le salarié refuse les postes proposés ;
- le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ;
- ou que tout reclassement est impossible.
Le licenciement doit être motivé par l’inaptitude médicalement constatée et l’impossibilité de reclassement (ou les refus du salarié).
Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?
La procédure suit les règles du licenciement pour motif personnel, avec des mentions spécifiques.
Convocation à entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre.
La convocation précise l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’être assisté.
Entretien préalable
L’employeur expose :
- l’avis d’inaptitude,
- les recherches de reclassement effectuées,
- les raisons de l’impossibilité de reclasser ou les refus du salarié.
Notification du licenciement
La lettre recommandée avec accusé de réception est envoyée au minimum deux jours ouvrables après l’entretien.
Elle doit mentionner précisément :
- l’avis d’inaptitude,
- les démarches de reclassement,
- les raisons de leur échec ou la dispense de reclassement,
- ou le refus des postes proposés.
Une motivation insuffisante peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Préavis
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié n’exécute pas de préavis en raison de son impossibilité médicale de reprendre le travail. Il ne touche pas non plus d' indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant du préavis.
Fin du contrat
Suite à la rupture du contrat de travail,, l’employeur remet les documents de fin de contrat :
- l’attestation France Travail,
- le certificat de travail,
- le reçu pour solde de tout compte.
Quelles sont les indemnités pour un licenciement pour inaptitude ?
Le montant des indemnités dépend de l’origine de l’inaptitude.
Inaptitude non professionnelle
Le salarié perçoit :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable),
- l’indemnité compensatrice de congés payés.
En revanche, il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis, puisqu’il est dans l’impossibilité d’exécuter celui-ci.
Inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle)
Le régime est plus protecteur.
Le salarié perçoit :
- une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale (sauf disposition conventionnelle plus favorable),
- l’indemnité compensatrice de congés payés,
- une indemnité compensatrice correspondant au préavis, même s’il ne l’exécute pas.
La distinction entre inaptitude professionnelle et non professionnelle est donc essentielle sur le plan financier.
Pourquoi se faire accompagner en cas de licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude est l’un des contentieux les plus techniques en droit du travail.
Les erreurs fréquentes concernent :
- une recherche de reclassement insuffisante,
- l’absence de consultation du CSE,
- le non-respect du délai d’un mois,
- une lettre de licenciement mal motivée.
Pour l’employeur, ces erreurs peuvent entraîner la condamnation à des dommages-intérêts conséquents.
Pour le salarié, elles peuvent permettre de contester le licenciement pour inaptitude devant le conseil de prud’hommes.
Un accompagnement juridique permet de sécuriser la procédure ou d’évaluer l’opportunité d’une contestation.
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