Le licenciement constitue une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. En droit du travail, il n’est licite que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse et s’il respecte une procédure stricte.
À défaut, le licenciement peut être qualifié d’abusif et faire l’objet d’une contestation devant le conseil de prud’hommes.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Définition juridique du licenciement abusif
Un licenciement est dit abusif lorsqu’il est prononcé :
- sans cause réelle et sérieuse,
- Ou en violation de droits fondamentaux du salarié.
La charge de la preuve de la cause du licenciement incombe à l’employeur.
Quels sont les principaux cas de licenciement abusif ?
1. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cause du licenciement doit être :
- réelle : fondée sur des faits objectifs et vérifiables ;
- sérieuse : suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat.
Sont notamment considérés comme abusifs :
- un motif flou ou invérifiable, non étayé par des faits précis ;
- des reproches non prouvés, inexacts ou reposant sur des appréciations purement subjectives ;
- un fait isolé et mineur, insuffisant pour justifier un licenciement ;
- des faits anciens jamais sanctionnés ou tolérés par l’employeur.
2. Un licenciement discriminatoire
Est nul le licenciement fondé sur un critère prohibé par la loi, notamment :
- le sexe, l’âge, la grossesse ;
- l’origine, la religion, les opinions ;
- l’état de santé ou le handicap ;
- l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
Est également illicite le licenciement lié à :
- l’appartenance syndicale ;
- l’exercice d’activités syndicales ou représentatives.
3. Un licenciement portant atteinte aux droits du salarié
Le licenciement est abusif lorsqu’il constitue une mesure de représailles à l’exercice d’un droit, par exemple :
- le droit de grève ;
- un congé maternité, paternité ou parental ;
- une demande de respect de la durée du travail ou du paiement du salaire ;
- une alerte sur des faits illicites (statut de lanceur d’alerte).
Il en va de même pour un licenciement faisant suite à :
- une plainte pour harcèlement moral ou sexuel ;
- une dénonciation de discrimination ou d’irrégularités internes.
4. Un licenciement prononcé selon une procédure irrégulière
Le non-respect de certaines règles procédurales peut rendre le licenciement irrégulier, notamment en cas de :
- absence d’entretien préalable ou convocation irrégulière ;
- non-respect des délais légaux ou conventionnels ;
- absence de consultation obligatoire des représentants du personnel lorsque celle-ci est exigée.
Comment contester un licenciement abusif ?
1. Vérifier la situation dès réception de la lettre de licenciement
La première étape consiste à relire attentivement la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.
Il convient d’identifier précisément le ou les motifs invoqués :
- faute,
- insuffisance professionnelle,
- motif économique,
- inaptitude, etc.
Il faut ensuite vérifier :
- si les faits sont réels, prouvés et suffisamment graves ;
- si la procédure légale a été respectée.
2. Agir rapidement et respecter les délais
La contestation d’un licenciement s’effectue devant le conseil de prud’hommes.
En principe, le délai pour agir est de un an à compter de la réception de la lettre de licenciement (hors cas particuliers).
Plus la contestation est engagée tôt, plus il est aisé de :
- réunir les preuves,
- recueillir des témoignages,
- reconstituer le contexte professionnel.
3. Préparer un dossier solide
Le salarié doit rassembler tous les éléments utiles, notamment :
- contrat de travail et avenants ;
- bulletins de salaire ;
- courriels professionnels ;
- avertissements ou sanctions antérieures ;
- comptes rendus d’entretien ;
- attestations de collègues ;
- certificats médicaux, le cas échéant.
Il est également essentiel de chiffrer les demandes :
- indemnité pour licenciement abusif,
- rappels de salaires,
- préjudice moral,
- indemnités diverses.
L’assistance d’un avocat en droit du travail est souvent déterminante.
4. Tenter une démarche amiable
Avant ou parallèlement à l’action judiciaire, il est conseillé d’adresser à l’employeur un courrier recommandé contestant formellement le licenciement.
Ce courrier peut :
- exposer les irrégularités constatées ;
- solliciter une indemnisation ;
- proposer une solution amiable (transaction).
Cette démarche n’empêche pas, en cas d’échec, de saisir ultérieurement le conseil de prud’hommes.
5. Saisir le conseil de prud’hommes
La saisine s’effectue par le dépôt d’une requête auprès du conseil de prud'hommes compétent (lieu de travail ou siège de l’entreprise).
La procédure comprend :
- une audience de conciliation préalable, visant à trouver un accord ;
- en cas d’échec, une audience de jugement, au cours de laquelle le juge examinera :
- la réalité et la gravité des motifs ;
- le respect de la procédure ;
- les demandes d’indemnisation ou de réintégration.
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